Diversität in Tech-Unternehmen: Die Bedeutung von DEI für eine inklusive Unternehmenskultur

Diversität in Teams ist nach wie vor eine große Herausforderung für viele Unternehmen – auch im Technologiesektor. Deshalb ist „DEI“ für viele Führungskräfte das Thema der Stunde. DEI steht für Diversity, Equity und Inclusion und beschreibt einen Rahmen für Organisationen, um Gleichstellung in den eigenen Reihen präsenter zu machen. Das ist dringend nötig. Denn mehr Vielfalt in Teams wird immer mehr zu einem Merkmal guter Unternehmensführung. 

Was macht einen Arbeitsplatz eigentlich attraktiv? Diese zentrale Frage stellen sich Personalverantwortliche weltweit. Sie ist nicht einfach zu beantworten, schließlich bedeutet dies für alle Arbeitnehmer:innen etwas anders. Immer mehr zeigt sich: Vor allem zwischen den Generationen gibt es grundsätzlich unterschiedliche Vorstellungen davon, was einen Job attraktiv macht. Erst kürzlich sorgte eine Forsa-Studie für Aufsehen, die zeigte: Die Generation Z will ihre Arbeit flexibel gestalten – und zwar als Standard. 

Doch nur über flexible Arbeitszeiten als Hauptkriterium zu diskutieren, wird den Bedürfnissen dieser Generation nicht gerecht. Die Generation Z hat bewiesen, dass sie in Sachen Klimaschutz mobilisieren und das Thema auf die große Agenda setzen kann. Ähnliches Interesse zeigt sie beim Thema Diversity: Eine Umfrage der Kommunikationsagentur fischerAppelt hat vor wenigen Monaten gezeigt, dass das Thema Diversity im Alltag junger Menschen eine große Rolle spielt. 60 Prozent der Befragten bezeichnen das Thema als eher wichtig. Diese Einstellung überträgt sich auch auf den Anspruch an die Arbeitgeber: Wer die junge Generation überzeugen will, muss vielfältiger werden.

Mehr Wunsch nach Diversität färbt auch auf andere Generationen ab

Diversität in Teams und Technologieunternehmen ist jedoch nicht nur ein Thema, um junge Arbeitskräfte anzuziehen. Diversity wird generationen- und abteilungsübergreifend zu einem wichtigen Indikator moderner Unternehmenskulturen. Sei es die Förderung weiblicher Führungskräfte, die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Integration von Menschen mit unterschiedlichen Herkunftsgeschichten oder die Sichtbarmachung und aktive Unterstützung verschiedener Lebensmodelle.

Das macht Technologieunternehmen nicht nur nach außen attraktiver. Sondern steigert auch nach innen die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die „Women in Work“-Studie von McKinsey zeigt: Gezieltes Diversity Management auf der direkten Arbeitsebne kann dazu beitragen, das Stressniveau der Belegschaft aktiv zu senken. Das ist notwendig. Denn die Studie zeigt auch, dass 42 Prozent von Frauen in Unternehmen unter Burn-out-Symptomen leiden.

Diversity ist kein Thema für HR; und schon gar nicht für die Kommunikationsabteilung

Die Förderungen von Vielfalt und Gleichstellung muss auf allen Ebenen und allen Abteilungen ankommen. Eine besondere Aufgabe kommt dabei natürlich der Personalabteilung zu, die sich darum kümmern muss, vielfältige Talente anzuwerben. Aber es geht eben um mehr als das: Das gesamte Unternehmen muss eine vielfältige Attraktivität ausstrahlen, die es für alle Menschen attraktiv macht, dort zu arbeiten. 

Das gilt dann auch für die Kommunikation nach außen, Diversion muss erst gelebt und dann auch gezeigt werden. Eine erfolgreiche Diversity-Politik in Unternehmen braucht jedoch das Engagement aller Abteilungen – auf allen Ebenen. Alle sind gefordert, ein offenes und positives Unternehmensklima zu verbreiten. Intern in alle Richtungen, durch alle Ebenen. Von innen nach außen. Von klein nach groß.

DEI als das Akronym zukunftsfähiger Unternehmen

Die schrittweise Integration des DIE Ansatzes schafft Verständnis, Offenheit und Sensibilität. Er ermöglicht es den Verantwortlichen, die Themen gleichberechtigt in ihre Teams zu integrieren und so den Nährboden zu schaffen, auf dem sich vielfältige Teams besser entwickeln können. 

Die Umsetzung solcher Integrationsstrategien ist eine große Aufgabe und muss von der obersten Führungsebene klar vorgelebt werden. Wenn Unternehmen nach diesem Framework arbeiten und die Überlegungen zu allen drei Teilaspekten in die lang- und kurzfristigen strategischen Planungen einbeziehen, haben sie die Chance, das Thema nachhaltig in das Unternehmen zu integrieren. Doch wie bei jeder strategischen Überlegung gilt auch hier: Am Anfang steht eine schonungslose Analyse. Denn viele Unternehmen überschätzen die eigenen Fortschritte. 

Ehrlich sein, Offenheit schaffen und den Boden für eine inklusive und gleichberechtigte Unternehmenskultur bereiten. So kann gelebte Diversität funktionieren. So muss sie funktionieren.

Artikel von Veronika Osterauer, Head of HR, Aufzughelden (by Digital Spine)